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华为组织变迁:由高度集权到分权制衡

导读: 在华为成立初期,由于员工数量不多,部门和生产线比较单一,产品的研发种类也比较集中,组织结构比较简单。在这段时间,华为一直采用的是在中小型企业比较普遍的直线式管理结构。这段时期的高度中央集权,防止因权力分散而造成失控,避免了华为的夭折。

  在华为成立初期,由于员工数量不多,部门和生产线比较单一,产品的研发种类也比较集中,组织结构比较简单。在这段时间,华为一直采用的是在中小型企业比较普遍的直线式管理结构。这段时期的高度中央集权,防止因权力分散而造成失控,避免了华为的夭折。

  随着业务的增长和组织的放大,华为开展了组织结构和人力资源机制的改革,确定了“以代表处系统部铁三角为基础的,轻装及能力综合化的海军陆作战式”作战队形,进行了权力的重新分配。这是一次从下到上,从一线到后方的权力重铸。华为取得的成绩离不开业务战略的成功转型及终端市场的突破,但权力的合理分配和组织运营效率的提升也居功至伟。

  但世界上没有一成不变的真理,总部则依靠战略导向主动权和监控权,来保障一线的权力不被滥用或者无效益的使用。这不是一次传统意义上权力从上至下的逐级分解,而在中国传统文化当中,“人治”的观念可谓根深蒂固。

  延续到企业管理领域,也是如此。任人唯亲、高度集权是人治型企业的两大重要特征。这导致在这样的企业当中管理具备很大的秘密性、随机性和不可预知性。企业运转靠人缘、关系与情面,管理凭经验、感觉,控制靠随机和自觉。随着世界经济大同,东方传统与西方理念正面交锋,人治与法治、集权与分权之辩也愈发激烈。对于这个问题,我的解答是:没有最好的模式,只有最合适的模式,企业应该根据行业和自己的实际情况,探索和建立最适合自己的模式与道路。但通常而言,要走向规范化、专业化、国际化,告别老板“一言堂”,合理的分权与授权是必然要走的道路。只不过是在不同的场合和情况下,具体的方式方法以及“度”的把握的问题。

  一个人独享的权力是无效的权力,因为权力不是养在家里的宠物,也不是供独自欣赏的珍玩,而是用来办事的资源。权力必须分给手下,才能调动他们的积极性,共同办成大事。历史上的帝王,大多善于专权而不善于分权,大大地降低了治理的效率,成了社会发展的包袱,不可不引以为戒。以华为为例,便一直奉行的是中央集权,但在此基础上进行层层有序的分权。这么多年以来,华为的副总裁林立,但每个副总裁的权限都受到了严格限制,互成犄角之势,颇有些鬼谷子的“飞钳”意味,但盘算下来倒还真没有什么“功高镇主”的,任正非的兵法权谋果然厉害。

  建立矩阵结构,实施有序分权

  在华为成立初期,由于员工数量不多,部门和生产线比较单一,产品的研发种类也比较集中,组织结构比较简单。在这段时间,华为一直采用的是在中小型企业比较普遍的直线式管理结构。由任正非直接领导公司综合办公室,下属五个大的系统:中研总部、市场总部、制造系统、财经系统以及行政管理系统。主管人员在其管辖的范围内,有绝对的职权或完全的职权;各系统中任何一个部门的管理人员只对其直接下属有直接的管理权;同理,每个部门的员工的所有工作事宜也只能向自己的直接上级报告。这种简明迅捷的直线式组织结构,使得华为在创业初期迅速完成了其原始积累的任务,作为公司最高领导者的任正非对公司内部下达的命令和有关战略部署也更加容易贯彻。

  然而伴随着华为高端路由器的研制成功及在农村市场上的成功销售,企业逐渐迈上了高速发展的道路,不但在产品领域开始从单一的交换机向其他数据通信产品及移动通信产品扩张,市场范围遍及全国的各省市,而且公司的员工数也呈几何倍数递增。在这种情况下,单纯的直线管理日益暴露出其缺点:在组织规模扩大的情况下,业务比较复杂,所有的管理职能都集中由一个人来承担。而当该“全能”管理者离职时,难以找到替代者,而导致部门间协调差。

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