侵权投诉
搜索
更多>> 热门搜索:
订阅
纠错
加入自媒体

善用压力差让华为充满战斗力(图)

2013-08-09 08:53
天堂的苦涩
关注

  ,通过两个方向的压力差打破大锅饭的政策,解放了生产力,是中国企业管理制度的一个巨大进步。

  绩效考核带来的薪酬差距是一种横向的压力差,它以绩效和贡献为基准,人为拉开彼此差异,让员工和员工比,利用这种差异激发员工努力工作。横向压力差意味着员工只要努力,现在就能挣更多的钱。

  任职和未来薪酬的变化,是在时间的维度上构建的压力差,它是一种纵向的压力差,让未来的自己和现在的自己比,激发自己更努力地工作和成长。纵向压力差意味着员工只要努力,以后会挣更多的钱。

  人都是有追求的,都想出人头地,都是有爬梯子的冲动的,所以压力差不仅要构建出来,还要描绘出来,这样大家才会看到目标,从而更有激情。目标不仅仅包括组织目标,也包括个人薪酬目标。

  拉开差距构建压力是需要勇气和成本的,而且要能通过合适的干部或程序,能保证必要的公正性,否则只会更加恶化组织。绝对的公平是不存在的,但总体的公平是十分重要的,也是值得企业不懈追求的。压力差和公平在一起,组织才能真正激发起来。

  华为做得最好的地方就是把这两个压力差的功效发挥到了极致。为了保证绩效考核的公平性,华为对基层管理者进行一轮轮的培训,在评价前进行多次讨论和排队,耗力惊人。

  曾经有一段时间,华为绩效为A的员工奖金是绩效为B的2.5倍,绩效为B+的员工奖金是绩效为B的2倍。由于这种薪酬的差距,绩效好的员工年薪是绩效一般的员工2倍左右,这促使华为员工为做好工作付出巨大的努力。

  而且华为的任职体系也很完善,包括技术通道、管理通道和项目管理通道。技术通道还设立了首席科学家、Fellow等诱人职位。这些职位不仅享受副总裁级薪酬,还享有被宣传和认可的荣耀,名利双收。这些通道让员工对自己的未来有清晰的认识,也有努力的方向。

  很多小公司只是关心做业务,觉得业务做好了一切都好了。由于忽略了两个方向压力差的构建,最后组织有种巨大的无力感,员工干什么都觉得没劲。而且小公司通常没几个人,也是总经理说了算,大家平时关系也不错,于是就大锅饭了。大锅饭表面上是照顾了兄弟义气,看起来很公平,其实是伤害了真正努力的人,是最大的不公平。

  小公司的管理者也知道上述弊端,但由于他们担心不能公平拉开压力差,所以不敢花精力来做好分配,或者不好意思指出大家的不足并把大家人为分为三六九等,于是得过且过。因为回避问题,最后导致组织更加混乱。

  压力差的构建十分重要,但压力差设置过大也会有很大的负面影响。华为2008年推出新的绩效管理时,因为设置了过大的薪酬差异,导致大家都不合作,部门墙很厚,大家觉得与其帮助别人做出团队绩效,还不如耕耘自己一亩三分地,做好自己绩效重要。最后华为不得不对奖金的过大差异进行了调整。

  所以,光控制压力差还不够,组织文化建设也很重要。任何管理都需要人来执行,而且再精细的管理和考核都会有边界模糊的问题,此时就需要文化来弥补和润滑,通过文化来凝聚大家,来实现团队合作。

  通过两个方向的压力差激活组织、打破大锅饭的政策,解放了生产力,是中国企业管理制度的一个巨大进步。中国大部分企业都处在打破大锅饭阶段。但打破大锅饭,就会带来部门墙,部门墙的消除则需要文化的引入。如果我们能在打破大锅饭后再建立起真正协作的文化,组织就真正成熟起来了。

  任正非曾经有句名言,说他在华为二十年所做的最重要的事就是分钱,把钱分好了,组织就活了。杰克·韦尔奇也说过,“我的工作就是将最好的人才放在最大的机会中,同时将金钱分配在最适当的位子上,就是这样而已。”基于高质量的任职和考核的分钱过程就是构建压力差的过程。不仅要分现在的钱,还要能分未来的钱。

声明: 本文由入驻维科号的作者撰写,观点仅代表作者本人,不代表OFweek立场。如有侵权或其他问题,请联系举报。

发表评论

0条评论,0人参与

请输入评论内容...

请输入评论/评论长度6~500个字

您提交的评论过于频繁,请输入验证码继续

暂无评论

暂无评论

文章纠错
x
*文字标题:
*纠错内容:
联系邮箱:
*验 证 码:

粤公网安备 44030502002758号