侵权投诉
搜索
更多>> 热门搜索:
订阅
纠错
加入自媒体

深度解密华为如此成功的秘诀(图)

2014-09-18 05:57
雷本祖
关注

  全员持股,员工是华为真正的老板

  利益是市场经济的源动力。“在栽树的时候就把分苹果的方法说清楚”,这样大家各做自己的事,最后拿走各自该分的苹果。否则等苹果成熟之后,就无法说清楚浇水、施肥等哪个程序最重要,苹果再也分不清楚了。

  不给马儿吃草,又要马儿跑得快的资本原始积累时代早已经成为历史。当下企业所面临的是前所未有的复杂市场环境,人力不再只是一种资源,而是决定企业发展战略的重要资本。一套行之有效的分配机制,有助于人力资本的稳定和潜能的激发,进而构成现代企业发展壮大的核心能力。当然,这里的利益分配不仅仅是分钱这样简单,它包含物质的“利”,还有精神的“益”。精神上的奖励带给员工的绝对不只是一张奖状或者一嘴赞扬,企业是逐利的,一味的物质激励会引起现金流紧张以及资金担保链条的不稳定,反而危及企业的可持续性,所以如何在企业利益与员工利益之间寻找一种动态的平衡,通俗地来讲是把企业与员工绑在同一架战车上。

  20多年前,当许多中国企业家还在斤斤计较员工的薪酬与奖金计划时,任正非就已经通过分享公司股票的方式凝聚和激励员工。1987年,任正非与五位合伙人共同投资成立华为,注册资本仅2万元,当时,六位股东均分股份。1990年,华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。那时,华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成,这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后,依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发,一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额,公司帮助员工获得银行贷款购买股权。全员持股的方式,一方面减少了公司现金流风险,另一方面增强了员工的归属感,稳住了创业团队。也就是在这个阶段,华为完成了“农村包围城市”的战略任务,1995年销售收益达到15亿人民币,1998年将市场拓展到中国主要城市,2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心,海外市场销售额达到1亿美元。

  2000年网络经济泡沫时期,IT业受到毁灭性影响,华为迎来发展历史上的第一个冬天,此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权,但是没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力,不至于导致一系列的管理问题。华为公司还实施了一系列新的股权激励政策:(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票;(2)老员工的股票也逐渐转化为期股;(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红,而是期股所对应的公司净资产的增值部分。期权比股票的方式更为合理,华为规定根据公司的评价体系,员工获得一定额度的期权,期权的行使期限为4年,每年兑现额度为1/4,即假设某人在2001年获得100万股,当年股价为1元/每股,其在2002后逐年可选择四种方式行使期权:兑现差价(假设2002年股价上升为2元,则可获利25万)、以1元/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃(即什么都不做)。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为分配机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。

  2003年,尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创,出口市场受到影响,同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”,同时进一步实施管理层收购,稳住员工队伍,共同渡过难关。2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别:一是配股额度很大,平均接近员工已有股票的总和;二是兑现方式不同,往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现,一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4,对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10;三是股权向核心层倾斜,即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。此次配股规定了一个3年的锁定期,3年内不允许兑现,如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施:员工本人只需要拿出所需资金的15%,其余部分由公司出面,以银行贷款的方式解决。自此改革之后,华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

  2008年,由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化,华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月,华为推出“配股”公告,此次配股的股票价格为每股4.04元,年利率逾6%,涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。由于这次配股属于“饱和配股”,即不同工作级别匹配不同的持股量,比如级别为13级的员工,持股上限为2万股,14级为5万股。大部分在华为总部的老员工,由于持股已达到其级别持股量的上限,并没有参与这次配股。之前有业内人士估计,华为的内部股在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计,此次的配股规模在16亿~17亿股,因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似,如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票,华为以公司名义向银行提供担保,帮助员工购买公司股份。

  2002年,华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元,2003年为2.74元,到2006年每股净资产达到3.94元,2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%~50%。华为用股权分配的方式使员工的付出得到合理回报,但股权分配也不搞平均。华为每年考评出每个人的股权额度,股权额度与贡献大小成正比。同时,华为每年又吸纳新员工,新员工有特殊贡献就以股权额度作为奖励。因为知识是资本,所以华为人的学历、能力、职务、职称、科研能力等都转化成了有价资本,持有这些“资本”的人自然是公司的股东。当然,在公司服务的年限、劳动态度等也被看作是资本的组成部分,有关人员借此得到相应的股权。

  股东所持有的股权是个变量,人力资源管理委员每年会按贡献大小核定每位员工的股权额度,或增或减全由贡献大小来决定。用华为的话来讲,只有“奋斗者”才能参与硕果的分享。于是,那些贡献小的股东的股票,在不断稀释的过程中变得越来越少。经过几年的规范化运作,目前华为员工持股的基本情况是:30%的优秀员工集体持股,40%的员工有比例的持股,10%-20%的新员工和低级员工适当参股。“人人都是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值,又兼顾了各方的利益,把员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来,形成一个良性的循环体系。员工获得股权,参与公司分红,实现公司发展和员工个人财富的同步增值。

<上一页  1  2  3  4  5  下一页>  余下全文
声明: 本文由入驻维科号的作者撰写,观点仅代表作者本人,不代表OFweek立场。如有侵权或其他问题,请联系举报。

发表评论

0条评论,0人参与

请输入评论内容...

请输入评论/评论长度6~500个字

您提交的评论过于频繁,请输入验证码继续

暂无评论

暂无评论

文章纠错
x
*文字标题:
*纠错内容:
联系邮箱:
*验 证 码:

粤公网安备 44030502002758号