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解析运营商人现状:“离职潮”暗流涌动

2014-10-29 11:18
逆光飞舞
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  下篇:反思运营商的人才隐忧

  美国钢铁大王卡耐基曾说过:“如果拿走我的工厂而留下我的员工,用不了多长时间就会有一个更新的工厂;如果拿走了我的员工而只留下我的工厂,要不了多长时间,工厂里就会长满青草。”耐人寻味的话语背后说明:员工,尤其是优秀的员工是企业赖以生存的基础,是企业发展的根基。

  企业的“企”字,“人”在上,方为“企”;反之,无“人”则“止”。企业一旦失去了人才,就离淘汰不远了,更枉论健康可持续发展了。

  无论是半年前虚拟运营商形成的一波“挖角”大潮,还是这两个月铁塔公司成立以来暗涌的人心思动,一批优秀员工、精英人士最终选择了离职,尽管尚未形成所谓的“离职潮”,但在我看来,对以“稳定”、“铁饭碗”著称的运营商企业都产生了极其深远的影响。

  对运营商来说,员工离职主要带来三个影响。

  一是企业无兵可用。据笔者了解,南方一些地市运营商因营业员大量流失而不得不关停了部分营业厅,北方某省级运营商客户服务中心在短短半年内流失了200多名话务员,离职率高达30%,员工班务已经很难调整,留下的怨声载道,纷纷表示工作量太大。

  二是员工士气低落。“看着曾经的同事都去奔前程或者‘钱’程,自己还守着所谓的‘铁饭碗’,真是有‘鸡肋’的感觉,食之无味,弃之可惜。”南方某省电信一位员工跟笔者聊着。“按照惯例,老同事离开之前都会安排‘告别宴’或者‘散伙饭’,酒酣耳热后彼此都会说几句真心话,那天我跟老刘说得最多的不是祝福,而是佩服他有改变现状勇气,希望自己有一天也能勇敢迈出这一步”。这种复杂的情绪很有感染性,对于离开的同事,运营商员工更多的是羡慕和期待,对于企业来说,这种心理波动显然是很危险的。

  三是加剧“一心二用”。上面说的这种员工尽管也会在工作中表现出一定的消极态度,但未必真能在行动上打折扣。然而有一部分员工看到这种情形,更加确认了“靠组织不如靠自己”的想法,在发展第二职业甚至第三职业的道路上走得更加坚定。“现在我在外面授课一个月的收入早就比主业的强很多了,运气好的时候副业一个月的收入比在这里上半年班赚的还多”当某运营商总部的员工小张跟我讲述他的“兼职心得”的时候,我不禁好奇地问到“那你干嘛还要留在这里,不如直接出去”,“外面的世界虽然很精彩,但毕竟不稳定,现在养车养房养娃都要钱,我还是要留一份保底收入才安全啊”。其实,运营商中越来越多“务实”的人都在悄悄地做起了“兼职”,周围的同事看到既“眼红”又“心烦”,负面情绪不断传染,对企业的损失不言而喻。

  对运营商员工来说,同事离开同样会造成几个不好的影响。

  一是心理失衡。上文说过,对于同事的离开,运营商的员工心理感受是相当复杂的。他们一方面想去而“不敢去”或者“不能去”,容易陷入纠结;另一方面看到周围同事不好好上班“赚外快”而且没啥影响,容易产生抱怨。在纠结和抱怨中,他们自怨自艾却又无力改变现实,最终就只能发泄到企业上,看什么都不顺眼,干什么都不顺心,长此以往势必走向心理失衡。

  二是能力下降。熟悉国企的人都知道,运营商多年来形成了一种“能进不能出、能上不能下”的特殊机制。运营商的员工过惯了安稳日子,天生缺乏危机感与紧迫感,加上近年来核心能力外包现象普遍,很多该自己做的事都交给了第三方,忽视了对员工能力的培养提升,造成了不少运营商员工“心气儿很高、能力却一般”。不少运营商员工都很傻很天真地认为自己端的是个“铁饭碗”,不注重个人能力的提升,同事的离职甚至会间接地帮助到一些人提职,无疑让他们更加“舒适”了,而职场顾问告诉我们,停留在“舒适区”是很容易让人“退化”的。

  尽管说人才流动才是企业发展的健康态,但从运营商目前面临的处境来看,核心人才的流失将加速企业乃至行业的低端化,大船沉没的灾难更具毁灭性,持续性。所以说,“人的问题”必须引发高层的真正关注,如果不加以控制和引导,将会形成更大的危机。

  德鲁克说过:“人是企业最大的资产,优秀人才的流失已经成为企业的头号危机。”那么,该如何吸引人才、留住人才、发展人才,减少优秀人才的流失将是运营商当前必须直面解决的问题。站在局外人的角度,我也斗胆给运营商开出几个方子,不敢说“包治百病”,但求“管用就行”。

  方子一:事业留人。因为入职门槛较高,运营商员工都很优秀,也很聪明。所谓“识时务者为俊杰”,想要留住人才,必须要向人才绘就一份发展蓝图,给他们一个自由发挥的舞台,让他们看到一个触手可及的未来。注意,不是“画饼充饥”,是真正让人才有用武之地。

  方子二:待遇留人。限于国企的“特殊情况”,运营商如果没有办法给出具备行业竞争力的高薪,完全可以通过提供培训机会、搭建展示平台、发放专属福利、帮助供车供房、解决家属工作等多种多样的方式解决人才的后顾之忧,提高人才的积极性。

  方子三:机制留人。由于很多“历史原因”,运营商的机制限制了人才的发展,这其中最主要的有业绩评价机制、晋升机制以及激励机制。通过打造“机制特区”,在部分先进省份做一些先行先试的“改革试水”,比如员工持股、包产到户等方式,让现有的人才看到改革的希望。

  方子四:感情留人。运营商从无到有、从小到大、从大到强一路走来,历经风雨也曾见过彩虹,当事业、待遇、机制都无法留住人才的时候,只有靠感情。要做到感情留人,一是体察员工生活疾苦,真诚地为员工做实事;二是了解员工思想波动,及时化解疑虑和不安;三是科学制定工作目标,积极指导及时鼓励;四是分担员工工作负担,帮助员工干事成才。人道之极,莫过爱敬。企业的真诚与尊重是可以打动员工的。

  当前,运营商面临着“史上最艰难”的发展形势,左边是来自同业伙伴愈演愈烈的竞争压力,右边是来自互联网企业异质替代的虎视眈眈;上边是营改增、压降营销成本等政策的釜底抽薪;下边是员工的怨声载道和纠结彷徨。《孟子》云:“得民心者得天下”,在这个关键时刻,运营商唯有召回“民心”,方可蓄势,才将谋远。只有让每个人的眼睛闪闪发光,才能让运营商的明天更加美好。

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