作者 | 龚岩

编辑 | G3007

当下，正值"金三银四"求职就业旺季，找工作也成为社会热门话题。

在求职找工作的道路上，安全风险不容忽视。人社部此前就发布预警，梳理了黑中介、兼职、收费、借贷等八类求职陷阱，给出避“坑”提示。这些陷阱多以高薪资、高福利为诱饵，变相向求职者收取各种名目费用；少部分则是用人单位通过文字游戏、“阴阳合同”等手段，把求职者当作免费劳动力。

针对求职安全以及风险的问题，BOSS直聘铁壁团队日前发布了一份《求职安全指南》。在这份指南中，铁壁团队成员不仅介绍了沟通、面试的注意事项，还从观察公司环境的角度，为求职者防踩坑提供了新的视角。

尽管各类招聘套路早在互联网诞生前就存在，但让求职者不中招，保障求职安全，就是互联网招聘平台的价值所在。求职安全既是让求职者持续选择平台的信任基础，也是平台未来持续发展的关键。

透过这份《求职安全指南》，我们或许可以看到，以BOSS直聘为代表的互联网招聘平台正在用一种更“笨重”的方式做求职安全，这个变化背后的本质是什么？解决了招聘行业的什么痛点？其中的关键支撑又有哪些？这些也值得业内关注。

01

互联网招聘的本质是留存，求职安全是留存的根命题

众所周知，求职招聘是一个低频场景，大家熟知的就是找到工作后就把相关APP卸载，且用户对招聘平台也不具备足够的忠诚度，在需要时往往会利用多个网络招聘平台来寻找工作。正是这样的行业特点，让各大招聘平台需要持续花费大量的广告费用来获取用户。

如果能让曾经使用过的老用户持续使用APP，自然能够省下很多营销费用，也会保障企业利润水平。因此求职招聘服务，本质上也就成了一门特别强调做“留存”的生意，因为花钱买用户是手段，并非用户增长的全部，只有让吸引到的用户真正留存下来，才能平台实现持续增长的基础。

但要让用户留存下来并不容易，这背后需要平台提供超出预期的用户体验，以保持用户的活跃度和粘性。这也是为什么众多互联网招聘平台，在提升职位供需双方匹配速度和精准度效率的同时，也都开始向提供行业资讯、职场社交、职业规划、技能培训甚至海外业务等方面拓展，这种价值的延展以及体验的丰富，目的是让求职者能有更多的获得感，从而树立与传统招聘平台的差异化心智。

而在这些求职招聘体验中，除了丰富的岗位匹配度外，其实还有一个最基本的安全需求，这也符合马斯洛的需求层次模型。如果用户在因为虚假招聘遭受经济损失、受到人身伤害，那么好体验就无从说起，更谈不上让用户真正留下来。比如一些求职者，因为轻信了“高薪工作”，轻则落入招聘陷阱被骗钱财，重则甚至面临生命威胁。

早在2021年3月，人社部出台的《网络招聘服务管理规定》正式施行，其中就明确提到网络招聘信息审查、网络安全等方面的服务规范，要求从事网络招聘服务的人力资源服务机构应当建立完备的网络招聘信息管理制度，依法对用人单位所提供材料的真实性、合法性进行审查。这也为招聘平台做好求职安全提供了政策依据和指引方向。

一般而言，法规与政策圈定的是范围与下限，具体求职安全这件事要做到什么程度、用多大的人力、心力去做，则取决于企业对自身的期待和要求。

如果求职者的基本安全都保障不了，那么后续所有的体验优化都是空中楼阁。甚至可能出现，平台效果越好，虚假职位效果越好的困境。因此，越是要实现规模增长，求职安全的保障就越要到位。

02

线下核验“多跑路”，保障招聘安全“最后一公里”

以BOSS直聘为例，BOSS直聘早在政策出台前就有了从准入到使用、反馈等各个环节的审核、反馈体系，投入大量产品、算法等资源用于求职安全保障。

这还不够。

2020年，BOSS直聘成立了全行业首个线下职位审核团队，用最笨的办法一家一家地上门核验潜在风险企业，确保招聘企业是真企业、真地址、真人企关系，团队成员去到招聘地址，核对招聘地址与实际地址是否一致，相当于用“扫楼”的方式，帮求职者先走一遍“面试”。去年一整年，所有成员加起来跑了近260万公里，相当于绕着地球跑了65圈。

BOSS直聘创始人、董事长兼CEO赵鹏曾生动形容过线上与线下审核的关系，“纯线上手段和举报处理可以织一张网，但是网眼大，小鱼小虾容易逃跑。要织一张密密的网，必须把线上的审核系统和线下的实地核验相结合。”

在具体做法上，招聘者在发布招聘需求前，必须先完成企业信息填写、职位信息填写、人脸识别和企业认证的流程，所需材料包含但不限于名片工牌、在职证明、营业执照等多项材料。

在用户使用产品过程中，风控系统也会实时巡察，遇到风险即时提示。涉及到求职安全的用户反馈，也会被高优先迅速处理。

这些步骤会过滤掉绝大部分风险企业。但如果要追求一个干净的生态，这些举措仍然有其局限性。例如，假设有一个风控判定风险概率为50%的企业，是否能让求职者继续沟通？

遇到这类问题，线上惯用的解决路径是：积累更多数据再看看。但求职安全的问题，容不下“再看看”。越早确认一家公司没问题/有问题，对求职者的价值就越大。这个时候，就依赖线下审核团队即刻、实打实的去线下跑、去调研、去“眼见为实”。

“线下实地核验可以更全面地了解企业的真实情况。那些待核查的企业，其实是线上的同事走了所有前面的路，我们来走最后一公里。”铁壁团队负责人介绍。

“正在招聘的企业会上传公司地址和相应环境照片，我们根据地址到达现场后，一方面要对公司所在楼宇外观进行拍照，另一方面也要进入楼宇内部，找到公司具体位置进行拍照，与公司上传的信息进行比对等，确认公司实际情况。”

除此之外，线下审核的细节还在于获取更多关于公司的信息、关注到有问题的细节。“比如骗贷款的假招聘者往往喜欢问征信情况，有的公司名为招募带货主播，实则是变相地招募代理商……这些更真实有效的细节，只有真正自己人上门去看了、去问了，才能捕捉到。机器没办法提前告诉你。”

这些捕捉到的细节，最终通过线上的方式发挥更多防范价值。

铁壁拜访带来的真实、完善的公司库、风险特征库，是公司涉及安全的各个业务线眼中的高价值信息——可信度高、标准化高、维度齐全。无论是技术团队训练风控模型，还是运营审核中心制定审核规则，都离不开经铁壁团队“校准”的资料。

在赵鹏的设想中，BOSS直聘越往后面做，要让“坏人”在平台“做坏事”的成本越来越高，只要有露出马脚的问题企业，平台都有相应的机制阻拦它、限制它，让它合规。“我不敢说天下无贼，但一米高的城墙不行，我修两米，两米不行五米，五米不行八米。”赵鹏说，“这是我唯一能做到的事情，修城墙扎篱笆，让做‘坏人’的性价比越来越差。”

在刚刚过去的第一季度，铁壁团队和其他部门一起配合警方打击了12个违法犯罪团伙，破获16起案件，抓获148名违法犯罪嫌疑人。

03

技术与资源双驱，让安全保障体系持续升级

不仅与线上安全、产品算法协同，为了能够更好的保障线下核验能够发挥作用，BOSS直聘也在持续探索，投入更多资源提升线下审核团队的效率。

一方面在于坚持自建团队，最大程度保障核查的专业性与及时性。

审核本身是一个充满矛盾的动作，难在是和复杂的人性打交道。这样的工作，难以用算法去量化，没有什么巧招可寻，只能通过系统培训的专业人士去进行。“铁壁”团队线下职位审核员有很多是退伍军人，不仅身体素质合格，涉及安全问题，还有过硬的责任感和荣誉感。

这种自建团队的模式，在核查方式、核查维度专业性上也都超过兼职、外包团队，真正确保针对身份虚假、不良公司等类型的举报，平台可以做到100%人工复审，帮助求职者少“踩雷”。

铁壁成员栋杰曾核查过一家“XX装修”的公司，如果只看门头确实和普通装修公司没有区别。但屋里一共只有两个房间，每个房间都放了十几台电脑，每台电脑上都有K线图，所谓的员工正在默不作声进行操作，似乎在完成交易。

栋杰觉得不对劲，他并没有直接向公司负责人询问缘由。按照以往的经验，对方一旦有了警惕，就会找各种借口搪塞。“比如，有些公司会狡辩说他们和某业务公司是联合办公所以员工看似在做和本公司无关的事……”遇到这种，栋杰往往先表明自己只是公司派来的审核员，简单看下营业执照的材料，不会为难他们。同时，他还在站在对方立场分析配合登记、审核能给企业带来的“好处”有哪些。

在确认栋杰没有“恶意”后，该公司老板才渐渐卸下防备向栋杰“摊牌”。原来，这间挂着装修名义的公司实际上在招的不是职员，而是学员，通过招收学员教他们炒期货赚取培训费。搞清楚这家公司真正运行的原理后，栋杰立刻在后台联系线上安全团队对该企业进行封号处理。

如果不是专业人士上门，“XX装修”很可能就这么放过了。

另一方面在于坚持技术赋能，持续升级安全保障体系。

BOSS直聘专门为铁壁团队研发了一个实时“扫雷”系统，不仅能根据距离和风险等级，为铁壁成员自动规划最高效的路线，还能提前识别、过滤无效的企业地址，让铁壁小哥少白跑。“扫雷”系统自2023年10月上线后，让铁壁成员的地址到达率显著提升，找到公司率提高20多个百分点。

在专业性提升与技术赋能的背景下，铁壁团队的工作重点逐渐从早期的核验“三真”变成核验“五真”，即地址真、企业真、招聘者真、业务真和岗位真，这种更细致的核查要求成员要熟悉风险企业的常见特征与套路。随着安全算法的升级，安全算法对风险企业和招聘者的识别越来越精准，为铁壁筛选出最值得线下拜访的企业，保障求职安全之路上的“最后一公里”。

结 语

可以说，招聘安全如今已经成了招聘平台实现持续增长的重要基础，尽管虚假招聘如骗局一样不可能完全杜绝，但让招聘平台上少一些虚假招聘，避免对求职者的权益造成损害，不仅关系到招聘平台的信任度和长期发展，也是提升整个社会求职就业环境的重要保障。

2020年之前，招聘行业几乎没人做大规模的线下审核。截至2022年12月31日，BOSS直聘上的认证企业数为1010万家，这个数字虽然很大了，但仍不到中国企业总数的五分之一，可想而知其中的难度。

以BOSS直聘为代表的互联网招聘平台，以自建线下核查团队的方式，去啃这个最硬的骨头。对企业、对行业来说，都是一个好的开始。招聘网站上干净了，求职者找工作更放心，才能算得上真正提升了求职招聘效率！

       原文标题 : 线下审核，互联网招聘平台的自我进阶